劉靜穎
Jeannie Liu
美世台灣
人才業務副總經理
整合性人才策略
未來工作模式讓雇主重新思考雇主與員工的關係、發展全新的工作模式與人力資源配置，並創造與眾不同的員工體驗。
人才策略所面臨的挑戰
- 為組織中最關鍵的職務，吸引、培養並保留人才
- 市場競爭日益激烈，人才期望不斷改變
- 結合業務目標與人力資源優先事項，並將員工體驗視為組織核心焦點
- 評估並了解現有人力資源與技能，並為組織未來需求做好準備
- 注重員工的技能提升與再造，以因應重大業務挑戰
- 重新思考如何將自動化、人工智慧及其他數位資訊相關人才擺在優先地位
- 深入瞭解不同員工族群對組織的期待
打造著眼於未來的人才策略
現今各組織都面臨前所未有的壓力，必須協助組織人才進行技能再造並重新檢視與規劃組織人力配置，以保持市場競爭力。更多元的員工族群、數位化的工作模式和不斷變化的人才期望正在重新塑造未來的工作型態。這些力量需要我們重新思考組織能夠如何為現在與未來所需的重要職位做好吸引、培養及保留的相關準備。適合的人才能夠在組織內推動創新文化，並可以吸引更多優秀的人才。
有效的人才管理策略將有助於：
- 將組織與工作設計轉變為更加簡單及敏捷的結構，屏除傳統的多層級組織架構
- 找出因應以人為本的組織難題所需要的解決方案
- 利用創新技術與技能，促使工作與人才的轉型
- 在組織與人才策略及公司營運流程間取得平衡
透過良好的準備與降低人力資源所帶來的相關衝擊，協助您的組織為未來做好準備
85%
的公司正在與其員工共同創造全新員工體驗。
77%
的員工相信他們的公司願意投資他的學習與技能發展。
建立具影響力的人才策略
隨著市場環境不斷演變，在面臨重新定義工作模式、彈性安排工作，以及如何因應後疫情的環境變化等挑戰時，各組織比以往任何時候都更需要制定全新的策略來重新因應其人才相關的優先要務。
在制定人才策略時，需要思考五個關鍵問題：
- 從人力資源的角度來看，可以有效協助組織策略的最佳架構是什麼？
- 組織在各個關鍵人口變項的分布情形為何？對未來的預測如何？
- 當我們思考外部人才市場對於組織團隊的影響時，需要考量哪些外部人才市場趨勢？
- 對於現有的組織工作應如何重新定義，以在日益敏捷的組織架構內妥善分配職責？
- 如何確保我們的組織核心價值主張中包含多元、平等及包容的概念？
人才策略將著重在未來的勞動力需求
COVID-19疫情加速了人們對於未來工作模式的探討，促使人們將過去數十年的工作自動化與彈性思維轉變為實際行動。這項轉變讓我們有機會重新思考適合的人才管理策略，並為您的組織做好準備，以迎向未來的成功。
三分之一
的高階主管認為，投資良好的工作標準將會帶來最大的投資報酬。
三分之一
的公司相信，利用短期工作者即時填補組織目前所需要的技能，可以有效縮小技能差距。
64%
的高階主管表示，他們公司在未來一至三年內，短期契約員工將大幅取代其全職員工。
我們的人才策略架構
美世具備獨特優勢及市場經驗，能透過有效協調組織人才與技能，並利用人才分類與人才吸引的方式為客戶創造價值。讓我們幫助您重新構思該如何將人才與工作相互連結。我們的人才策略架構將協助您在對組織及人才策略的影響與員工體驗之間取得平衡。
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企業影響力
包括形塑組織及人才能力需求的內外部因素。卓越的人才管理可以明確地協助組織達成其業務目標與策略。 -
人員影響力
將考量目標族群的需求與偏好。卓越的人才管理能滿足員工的期望，而員工期望也可透過其敬業度與績效來有效衡量。 -
員工體驗
整合組織中每位員工的個人體驗，並著重人才管理的接觸點與流程，利用良好的人才架構促進組織與與員工的的共同利益。
有效實踐人才管理架構
將人才管理策略有效應用至組織實際狀況中需要有多面向的實施方法，才能有效因應策略與目的、組織架構與職務、服務與流程，以及文化與領導力問題。人才策略的核心以及每一個環節都將涉及到員工體驗。
對企業及其員工皆具影響力的四個人才體驗要點
圓形圖片，顯示對企業和員工都具有影響力的人才體驗相關領域。這四個領域分別是策略與目的、服務與流程、文化與領導力、組織與職務。
策略與目的
- 對企業所帶來的有形價值
- 整體人才資源規劃以及優先順序與措施的安排
- 專注於關鍵目標群體
- 以未來為導向的決策
服務與流程
- 以人才策略作為提供予目標群體產品或服務的基礎
- 具吸引力的平台與產品形式
- 與員工生命週期相互連結的人才服務
- 智慧整合技術與資源
組織與職務
- 基於組織與員工需求的人才管理策略
- 以明確且有目標的方式分配職責與任務
- 合理的互動與連結
- 積極參與組織業務
文化與領導力
- 包容性的溝通、對話與賦能
- 針對發展機會與人才期望的透明溝通
- 一致的管理層想法與心態
- 員工賦權
